Opções binárias Brasil Paulínia: Opções de estoque de funcionários ato

Aproveite ao máximo as opções de ações dos empregados.

Um plano de opção de estoque de empregado pode ser um instrumento de investimento lucrativo se gerenciado adequadamente. Por esse motivo, esses planos serviram como ferramenta bem sucedida para atrair altos executivos. Nos últimos anos, eles se tornaram um meio popular para atrair funcionários não executivos.

Infelizmente, alguns ainda não conseguem aproveitar ao máximo o dinheiro gerado pelo estoque de funcionários. Compreender a natureza das opções de compra de ações, a tributação e o impacto na renda pessoal é fundamental para maximizar essa vantagem potencialmente lucrativa.

O que é uma opção de estoque de empregado?

Uma opção de estoque de empregado é um contrato emitido por um empregador para um empregado para comprar um montante fixo de ações da empresa a um preço fixo por um período de tempo limitado. Existem duas classificações gerais de opções de compra de ações: opções de ações não qualificadas (NSO) e opções de ações de incentivo (ISO).

As opções de compra de ações não qualificadas diferem das opções de ações de incentivo de duas maneiras. Primeiro, as OSNs são oferecidas a funcionários não executivos e diretores ou consultores externos. Em contrapartida, os ISOs são estritamente reservados para funcionários (mais especificamente, executivos) da empresa. Em segundo lugar, as opções não qualificadas não recebem tratamento fiscal federal especial, enquanto as opções de ações de incentivo recebem tratamento fiscal favorável, pois atendem às regras estatutárias específicas descritas pelo Código da Receita Federal (mais sobre este tratamento fiscal favorável é fornecido abaixo).

Os planos de NSO e ISO compartilham uma característica comum: eles podem se sentir complexos. As transações dentro desses planos devem seguir os termos específicos estabelecidos pelo contrato do empregador e pelo Código da Receita Federal.

Conceder Data, Vencimento, Vesting e Exercício.

Para começar, os funcionários geralmente não recebem a total propriedade das opções na data de início do contrato, também conhecido como a data da concessão. Eles devem cumprir um cronograma específico conhecido como o cronograma de aquisição de direitos no exercício de suas opções. O cronograma de cobrança começa no dia em que as opções são concedidas e lista as datas em que um funcionário pode exercer uma quantidade específica de ações.

Por exemplo, um empregador pode conceder 1.000 ações na data de outorga, mas um ano a partir dessa data, serão entregues 200 ações, o que significa que o empregado tem o direito de exercer 200 das 1.000 ações inicialmente concedidas. No ano seguinte, outras 200 ações são investidas, e assim por diante. O cronograma de aquisição é seguido de uma data de validade. Nesta data, o empregador não se reserva o direito de seu empregado comprar ações da empresa nos termos do contrato.

Uma opção de estoque de empregado é concedida a um preço específico, conhecido como preço de exercício. É o preço por ação que um funcionário deve pagar para exercer suas opções. O preço de exercício é importante porque é usado para determinar o ganho, também chamado de elemento de pechincha, e o imposto a pagar no contrato. O elemento de barganha é calculado subtraindo o preço de exercício do preço de mercado das ações da empresa na data em que a opção é exercida.

Imposto sobre as opções de ações dos empregados.

O Internal Revenue Code também tem um conjunto de regras que um proprietário deve obedecer para evitar pagar impostos pesados sobre seus contratos. A tributação dos contratos de opção de compra de ações depende do tipo de opção de propriedade.

Para opções de estoque não qualificadas (NSO):

A concessão não é um evento tributável. A tributação começa no momento do exercício. O elemento de pechincha de uma opção de compra de ações não qualificada é considerado "remuneração" e é tributado às taxas de imposto de renda ordinárias. Por exemplo, se um empregado receber 100 ações da Ação A a um preço de exercício de US $ 25, o valor de mercado da ação no momento do exercício é de US $ 50. O elemento de barganha no contrato é ($ 50 a $ 25) x 100 = $ 2.500. Note que estamos assumindo que essas ações são 100% investidas. A venda da segurança desencadeia outro evento tributável. Se o funcionário decidir vender as ações imediatamente (ou menos de um ano após o exercício), a transação será reportada como um ganho (ou perda) de capital de curto prazo e estará sujeita a imposto a taxas de imposto de renda ordinárias. Se o funcionário decidir vender as ações por ano após o exercício, a venda será reportada como um ganho (ou perda) de capital de longo prazo e o imposto será reduzido.

As opções de ações de incentivo (ISO) recebem tratamento fiscal especial:

A concessão não é uma transação tributável. Nenhum evento tributável é relatado no exercício. No entanto, o elemento de pechincha de uma opção de estoque de incentivo pode desencadear o imposto mínimo alternativo (AMT). O primeiro evento tributável ocorre na venda. Se as ações forem vendidas imediatamente depois de serem exercidas, o elemento de barganha é tratado como renda ordinária. O ganho no contrato será tratado como um ganho de capital de longo prazo se a seguinte regra for honrada: as ações devem ser mantidas por 12 meses após o exercício e não devem ser vendidas até dois anos após a data da concessão. Por exemplo, suponha que o estoque A seja concedido em 1º de janeiro de 2007 (100% adquirido). O executivo exerce as opções em 1º de junho de 2008. Caso ele ou ela deseje reportar o ganho no contrato como um ganho de capital de longo prazo, o estoque não pode ser vendido antes de 1º de junho de 2009.

Outras considerações.

Embora o momento de uma estratégia de opção de estoque seja importante, há outras considerações a serem feitas. Outro aspecto fundamental do planejamento de opções de estoque é o efeito que esses instrumentos terão na alocação global de ativos. Para que qualquer plano de investimento seja bem sucedido, os ativos devem ser adequadamente diversificados.

Um funcionário deve desconfiar de posições concentradas nas ações de qualquer empresa. A maioria dos consultores financeiros sugerem que o estoque da empresa deve representar 20% (no máximo) do plano de investimento geral. Embora você possa se sentir confortável ao investir uma porcentagem maior de seu portfólio em sua própria empresa, é simplesmente mais seguro se diversificar. Consulte um especialista financeiro e / ou fiscal para determinar o melhor plano de execução para seu portfólio.

Bottom Line.

Conceitualmente, as opções são um método de pagamento atractivo. Que melhor maneira de encorajar os funcionários a participar do crescimento de uma empresa do que oferecendo-lhes para compartilhar os lucros? Na prática, no entanto, o resgate e a tributação desses instrumentos podem ser bastante complicados. A maioria dos funcionários não entende os efeitos tributários de possuir e exercer suas opções.

Como resultado, eles podem ser fortemente penalizados pelo Tio Sam e muitas vezes perdem parte do dinheiro gerado por esses contratos. Lembre-se de que vender o seu estoque de empregado imediatamente após o exercício induzirá o maior imposto sobre ganhos de capital de curto prazo. Esperar até que a venda se qualifique para o menor imposto sobre ganhos de capital a longo prazo pode poupar centenas, ou mesmo milhares.

Como calcular o imposto mínimo alternativo para opções de ações de exercícios.

O Imposto Mínimo Alternativo (AMT) pode se candidatar a funcionários atuais e antigos de empresas de capital fechado quando exercem suas opções de ações de incentivo (ISOs) se o valor justo de mercado for maior que o preço de exercício. A AMT pode ter um impacto significativo em dinheiro sobre aqueles que exercem seus ISOs.

ISOs pode virar para NSOs: ao contrário de ISOs, os detentores de opções de ações não qualificadas (NSOs) estão sujeitos a imposto em exercício se o valor de mercado justo do estoque for maior do que o preço de exercício (& # 8220; spread & # 8221;). Em contraste, os exercícios de ISO estão sujeitos apenas a AMT que não é computado até que você arquive seus impostos no mês de abril seguinte. No entanto, esteja ciente de que, se você sair de uma empresa e negociar uma extensão em seu período de exercícios que seja superior a 90 dias, suas ISOs se tornarão opções de ações não qualificadas. Os NSOs são mais tipicamente associados a não empregados, como contratados e parceiros comerciais externos. Além disso, os empregadores são obrigados a reter pelo menos 25% do spread no momento do exercício da NSO. Essa retenção inclui federal, Medicare, FICA e impostos de renda estaduais aplicáveis. Os contratantes independentes podem evitar os impostos retidos na fonte, recebendo um 1099 e gerando seus impostos estimados por conta própria. No entanto, os empreiteiros que já eram funcionários ainda estão sujeitos a impostos retidos na fonte pela empresa.

Deixar o ESO Fundar o Exercício e os Impostos: uma vez que o custo do exercício das opções de compra de ações já é muito elevado, a adição de impostos torna o investimento inteiro ainda mais arriscado. Uma solução para reduzir esse risco é obter um adiantamento do Fundo ESO para cobrir o custo total do exercício de suas opções de compra de ações, incluindo o imposto. Você mantém o potencial de vantagem ilimitado sem arriscar qualquer capital pessoal. Se você exerceu suas opções de estoque ISO no início deste ano e está preocupado com a carga tributária no próximo ano, a ESO é uma solução ideal, pois podemos fornecer dinheiro para a AMT e pelo custo do exercício original.

Disposição desqualificante: se a transação ESO ocorrer durante o mesmo ano fiscal, você exerce seus ISOs, pode haver uma economia de imposto substancial sob a forma de uma Disposição Desqualificante da AMT, em que a AMT é eliminada e substituída apenas por seus lucros reais de liquidez.

Créditos AMT e dupla tributação: outro benefício de usar o produto da ESO para pagar seu AMT está tendo créditos AMT para os anos subsequentes quando você não está sujeito a AMT. Este é um resultado muito comum porque muitas pessoas apenas desencadeiam AMT durante o ano em que exercem um grande bloco de opções de compra de ações. Da mesma forma, deixar a ESO pagar seus impostos retidos na fonte em um exercício NSO tem o benefício indireto de reduzir seu passivo AMT. No entanto, lidar com créditos AMT ao longo de muitos anos pode ser uma forma onerosa de dupla tributação, uma vez que você ainda está sujeito a impostos sobre ganhos de capital em sua venda final. Tendo deixado a ESO financiar o AMT extra pode ser um alívio bem-vindo em comparação com o pagamento de impostos duas vezes no mesmo estoque.

Processo de Aprovação Rápida: você mantém o título do estoque em uma transação ESO. Como você não precisa transferir o estoque ou promete como garantia, isso simplifica muito a documentação necessária para obter um adiantamento da ESO. Você também mantém a capacidade de pagar a ESO em qualquer momento antes da saída da empresa. Para obter mais informações sobre como o ESO pode se beneficiar, entre em contato conosco.

Como calcular o imposto mínimo alternativo (AMT)

Observe o valor do imposto total de US $ tanto para o estado quanto para o federal. Este é o seu imposto inicial. Agora, insira um exercício ISO voltando à pergunta em que você disse inicialmente não. Diga, então, sim. Insira o número de ações, preço de exercício e Valor justo de mercado no momento do exercício. Normalmente, você entraria nesta informação do formulário 3921 do IRS que a sua empresa lhe enviaria em janeiro do ano seguinte ao seu exercício. Ao enviar esse evento de exercício ISO, seus impostos totais tanto para o Federal quanto para o Estado devem atualizar imediatamente. A diferença, se houver, entre esta figura de imposto atualizada e seus impostos de base observados anteriormente (1) é o AMT associado ao seu exercício de ISO. Deixe seu gerente de conta ESO saber esse valor se desejar que o ESO inclua esse valor em seu adiantamento em dinheiro. Para calcular quantos ISOs você pode exercer a cada ano sem acionar AMT, insira um número menor de ações em (3) e gradualmente aumentá-lo até que seu imposto devido realmente aumenta ao longo do cálculo da linha de base.

999 Baker Way Suite 400 San Mateo, CA 94404.

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Allens.

Tratamento fiscal das opções dos empregados & ndash; Setembro de 2001.

Quais são os problemas?

Nesta edição: Este artigo do parceiro Sarah Bernhardt discute uma série de questões atuais e emergentes em relação aos planos de opções dos empregados.

Uma visão geral dos dois métodos diferentes para taxar opções.

Fundamentos para a compreensão da tributação das opções dos empregados.

Todos sabemos que o rendimento da "remuneração" é tributado a taxas marginais de imposto, enquanto que apenas 50% dos "ganhos de capital" feitos por indivíduos são tributados a taxas de imposto marginais, desde que a regra do período de retenção de 12 meses seja satisfeita. A questão é, então, ganhos nas opções de empregados caracterizadas como renda de remuneração ou ganhos de capital?

Divisão 13A da Lei de Imposto sobre o Rendimento 1936 (todas as futuras referências legais serão para esta Divisão, salvo indicação em contrário) tem o efeito de tratar qualquer "desconto" sobre a concessão de opções de empregado como receita de remuneração que é tributada às taxas de imposto marginais . No entanto, a Divisão 13A geralmente fornece a um empregado a opção de pagar imposto sobre este "desconto" no ano em que as opções são concedidas (método de imposto inicial) ou adiar o tempo de tributação, geralmente até o ano em que as opções são exercido (método de imposto diferido). Importante, o cálculo, o tempo e a caracterização do passivo fiscal de um empregado podem variar de acordo com qual desses métodos é usado.

Visão geral do método de imposto inicial.

De acordo com o método de imposto inicial, um empregado paga o passivo tributário no "desconto" na concessão de opções no ano em que as opções são concedidas.

O "desconto" sobre a concessão de opções é geralmente calculado de acordo com os quadros contidos na Lei Tributária, em relação ao valor de mercado considerado das ações no momento em que as opções são outorgadas, o preço de exercício das opções, a vida máxima de as opções e qualquer contrapartida paga pela concessão das opções. Vou falar mais sobre como as opções são avaliadas para fins fiscais mais tarde neste artigo. Para os propósitos presentes, tudo o que preciso que você anote é que as opções provavelmente terão um valor tributável considerado, mesmo que o preço de exercício das opções seja igual ao valor de mercado das ações no momento em que as opções são concedidas.

Se o método de imposto inicial for usado, nenhum imposto adicional geralmente seria pagável nas opções até a venda de ações adquiridas no exercício das opções, momento em que seria aplicável o imposto sobre ganhos de capital. Apenas 50% do ganho seria necessário para ser incluído na receita desde que o empregado tivesse detido as ações por pelo menos 12 meses.

Visão geral do método do imposto diferido.

O método de imposto diferido geralmente permite que um empregado adie um adiantamento tributário nas opções até o início do tempo em que:

cessam o emprego relevante; Elimina ou exerce as opções; e dez anos a partir do momento em que as opções são adquiridas.

O montante que está sujeito a imposto quando cessar o diferimento é calculado em função do valor de mercado das ações nesse momento, e não por referência ao valor de mercado das ações no momento em que as opções foram outorgadas. Este valor é tributado como renda de remuneração, não um ganho de capital e, portanto, o desconto da CGT de 50% não se aplica. Assim, uma conseqüência da reivindicação da concessão de diferimento em opções é que qualquer aumento no valor das opções até o encerramento do prazo é totalmente tributado sem o desconto da CGT de 50%.

Se o empregado optar por continuar a manter as ações após as opções serem exercidas, o imposto sobre ganhos de capital também se aplicará à posterior alienação dessas ações. No entanto, para evitar a dupla tributação, considera-se que o empregado tem uma elevação na base de custo das ações para ter em conta que o imposto já será pago em parte do ganho obtido nas opções.

Cálculos de comparação em ambos os métodos fiscais.

As possíveis diferenças entre os métodos de imposto antecipado e diferido são melhor demonstradas por meio de um cálculo de exemplo.

Cada uma das transações que se seguem relaciona-se com 10.000 opções que são concedidas gratuitamente no ano encerrado em 30 de junho de 2002 com um preço de exercício de US $ 1,00 por opção e um valor tributável presumido no momento da concessão de 18,4%; por opção.

Um funcionário exerce 10 mil opções em maio de 2005, quando o valor de mercado de uma ação é de US $ 2,00 e, posteriormente, vende as ações em junho de 2006 por US $ 2,50 por ação, resultando em um ganho (antes de impostos) de US $ 15.000 (10 mil opções x (US $ 2,50 e $ 1,00) ).

Um funcionário exerce 10.000 opções em maio de 2006 e vende as ações no prazo de 30 dias por US $ 2,50 por ação, resultando em um ganho líquido (antes de impostos) de US $ 15.000 (10.000 opções x (US $ 2,50 e $ 1,00)).

Case A & ndash; Election vs No Election.

O adicional de US $ 1.979 de ganho ($ 10,916 $ 8,937) nas opções se o método de imposto inicial for usado é representado pelo desconto fiscal de 50% de ganhos de capital aplicável ao aumento de valor das opções desde o momento da concessão até o horário de exercício, calculado da seguinte forma:

48,5 por cento x 50 por cento x 10.000 opções x ($ 2.00 & ndash; ($ 1.00 + $ 0.184)) = $ 1.979.

É importante notar que este benefício só surge se as ações adquiridas no exercício das opções forem mantidas por pelo menos 12 meses após o exercício. Além disso, como este benefício só surge se o método de imposto inicial for utilizado, o benefício deve ser ponderado em relação aos custos do fluxo de caixa do pagamento de imposto sobre as opções no ano de concessão.

Case B & ndash; Election vs No Election.

Como as ações adquiridas no exercício das opções não são mantidas por pelo menos 12 meses após o exercício das opções, o mesmo ganho líquido é feito independentemente do método de imposto usado. Isso geralmente significaria que seria mais vantajoso usar o método de imposto diferido, já que não haveria os custos do fluxo de caixa do imposto de pagamento no ano em que as opções são outorgadas.

Para eleger ou não eleger para o imposto inicial.

Qual método fiscal é susceptível de produzir o melhor resultado para um funcionário?

Conforme indicado no exemplo acima, as principais diferenças entre os dois métodos fiscais são o ano em que o imposto é devido e a caracterização do ganho como renda ordinária ou ganho de capital.

Se um empregado será melhor usando o método de imposto inicial ou o método de imposto diferido dependerá de muitos fatores, incluindo:

movimento esperado no preço futuro da ação; a probabilidade de que as condições de desempenho em anexo sejam cumpridas; a vida da opção; o tempo que o empregado pretende manter as ações após as opções serem exercidas; se o empregado também participou de outra ação ou plano de opção no mesmo ano fiscal; se o empregado tem (ou espera futuras) perdas de capital; custos de financiamento; e taxas de imposto esperadas nos próximos anos.

Infelizmente, um empregado geralmente é obrigado a fazer uma escolha entre os métodos fiscais no momento em que eles apresentam sua declaração de imposto para o ano em que as opções são concedidas, não obstante o fato de que a maioria dos fatores acima não serão conhecidos por um empregado para um tempo significativo depois disso.

Geralmente, as únicas coisas sobre a escolha do método de imposto que pode ser dito a um empregado com certeza são as seguintes.

Primeiro, se é improvável que eles possam acessar o desconto da CGT de 50% no futuro, o método de imposto diferido é mais provável que seja a rota preferencial. Isso ocorre porque, como no caso B no exemplo acima, é provável que o imposto efetivo a pagar seja o mesmo de acordo com os dois métodos fiscais, mas pelo menos o método de imposto diferido tem a vantagem de fluxo de caixa de diferir o tempo em que o imposto ser pagável. Em segundo lugar, se as opções não são transferíveis, então o empregado provavelmente poderá acessar a concessão CGT de 50% no futuro, se estiverem dispostas a manter as ações pelo menos 12 meses depois de terem exercido as opções. No entanto, se as opções são transferíveis (e falarei mais sobre isso mais tarde), o desconto da CGT de 50% deverá ser acessado descartando as opções, desde que as opções tenham sido mantidas por pelo menos 12 meses. Finalmente, mesmo que um funcionário possa acessar o desconto da CGT de 50% no futuro, isso não significa necessariamente que o método do imposto inicial produza um melhor resultado para o empregado. Isso dependerá, em última instância, dos fatores que descrevi acima e, em particular, uma ponderação da desvantagem do fluxo de caixa do pagamento de impostos agora contra a possibilidade de menos impostos a pagar no futuro, dependendo dos movimentos dos preços da ação.

Minha experiência até o momento indicou que, apesar da recente introdução do desconto CGT de 50%, a maioria dos destinatários de opções ainda tendem a usar o método de imposto diferido, com a possível exceção de opções onde o valor tributável é relativamente baixo (geralmente como resultado de o preço de exercício é superior ao valor de mercado das ações no momento da concessão), ou quando existe a possibilidade de "céu azul" no preço da ação (por exemplo, start ups). Isto é particularmente assim, onde o exercício das opções está sujeito à satisfação das condições de desempenho. Sem dúvida, isso se deve ao fato de que a maioria dos funcionários australianos tendem a considerar que eles prefeririam um diferimento de impostos definitivo ao invés de um custo de fluxo de caixa de pagar algum imposto agora que pode ou não resultar em uma vantagem fiscal para eles no futuro.

Existe sempre uma escolha entre os dois métodos fiscais?

Neste artigo até agora, tenho assumido que um destinatário da opção geralmente terá uma escolha entre os dois métodos de tributação. No entanto, se as opções não são de fato "direitos qualificados" na Divisão 13A, então o contribuinte será obrigado a usar o método de imposto inicial. Então, olhe agora os pré-requisitos para que as opções sejam "direitos qualificados".

Primeiro, a opção deve ser adquirida no âmbito de um esquema de participação de empregados (seção 139CD (2)). A satisfação desta condição é muitas vezes um "acéfalo", como tudo o que geralmente requer, é que a opção seja adquirida em relação ao emprego ou serviços prestados pelo contribuinte ou um associado do contribuinte (seção 139C). As principais circunstâncias em que eu vi essa definição ser um problema na prática são as situações em que o empregado pagou a consideração do valor de mercado pelas ações ou opções (consulte a seção 139C (3)), ou quando há alguma questão de por que um empregado pode ter opções recebidas. Considerarei esta questão mais detalhadamente quando vejo as possíveis implicações fiscais da substituição das opções de dinheiro.

Empresa é empregadora ou holding do empregador.

A segunda condição é que a empresa em que o contribuinte tenha a opção de adquirir uma ação deve ser o empregador do contribuinte ou a holding do empregador (seção 139CD (3)). Isso significa que o imposto inicial será aplicado automaticamente se, por exemplo:

um empregado é concedido opções em uma empresa de spin-off ou uma empresa irmã; O associado do empregado recebe as opções, em vez do empregado (note-se que, enquanto o imposto inicial será aplicado, ainda será o empregado que é tributado e não a seção 139D); O destinatário da opção é um contratado, em vez de um empregado, incluindo um indivíduo que presta seus serviços através de uma estrutura da empresa; ou o destinatário da opção é um diretor que é membro de uma parceria profissional que está tratando as taxas do diretor como renda da parceria. Ações ordinárias.

A terceira condição é que as opções devem ser opções para adquirir ações ordinárias (seção 139CD (4)), mas não há nenhuma definição do que se entende por "ordinário". Isso raramente é um problema em um contexto de empresa pública australiana, mas às vezes pode ser problemático onde você está lidando com opções em uma empresa estrangeira que não tem um conceito semelhante a "ações ordinárias".

As duas últimas condições são que o empregado não deve deter um interesse legal ou benéfico em mais de 5% das ações da empresa (teste de retenção de 5%) nem deve estar em posição de lançar ou controlar a elitagem de mais de 5 por cento do número máximo de votos que podem ser emitidos em uma reunião geral (teste de votação de 5%) (seção 139CD (6) e (7)). Esses testes são feitos no momento em que as opções ou compartilhamentos são adquiridos.

No caso das ações, fica claro se os testes serão violados. Por exemplo, se um empregado já tiver 3 por cento das ações no empregador e adquire mais 3 por cento de ações, os testes serão violados. No entanto, o que acontece com a situação em que um empregado já possui 3% das ações do empregador e oferece opções para adquirir mais 3% das ações? É claro que o teste de retenção de 5 por cento não será violado neste caso. No entanto, não é tão claro se o teste de votação de 5% será violado.

Se não houver pré-condições para se satisfazer para exercer os direitos (ou seja, os direitos são "adquiridos" desde o início), o empregado pode ser considerado em uma posição imediatamente após a aquisição das opções para lançar mais de 5% do votos ao exercer as opções e, portanto, violar o teste de votação de 5%. Se, por outro lado, existirem condições de aquisição a serem satisfeitas antes que as opções possam ser exercidas, parece provável que o teste de votação de 5% não seja violado.

A última coisa a observar sobre as condições de qualificação é que, ao contrário das ações, os "direitos qualificados" não precisam satisfazer o teste de oferta de 75% que exige que pelo menos 75% dos funcionários permanentes tenham ou tenham sido autorizados a adquirir ações ou direitos no empregador com desconto. Isso pode levar a algumas oportunidades interessantes para projetar planos que permitem que um seleto grupo de funcionários adquira interesses em uma empresa empregadora, sem a necessidade de a empresa ter oferecido suas ações com desconto aos seus funcionários em geral. Curiosamente, a Divisão 13A permite um diferimento continuado de impostos sobre tais ações após a aquisição, desde que as ações estejam sujeitas a certas restrições, não obstante o fato de que tal diferimento não estaria disponível se as ações fossem originalmente adquiridas sem antes adquirir um direito de adquirir tal compartilha. Não me proponho entrar em nenhum detalhe sobre este tema, já que o abordei em meu artigo que preparei para o TIA em maio de 1999.

Como você valoriza as opções?

A Divisão 13A exige que as opções dos empregados sejam avaliadas nas seguintes circunstâncias:

se o método de imposto inicial for usado & ndash; no momento em que as opções são adquiridas; se o método de imposto diferido for usado & ndash; no "tempo de cessação".

Eu mencionei anteriormente que o "desconto" sobre a concessão de opções é geralmente calculado de acordo com os quadros contidos na Lei Tributária, em relação ao valor de mercado considerado das ações no momento em que as opções são outorgadas, o preço de exercício das opções, a vida máxima das opções e qualquer contrapartida paga pela concessão das opções. São essas tabelas que nos dizem, por exemplo, que uma opção com um preço de exercício igual ao valor de mercado da ação no momento em que a opção é adquirida, e uma vida máxima de 5 anos, tem um valor tributável de 11,6% o preço de exercício da opção e que uma opção semelhante com uma vida de 10 anos tem um valor tributável de 18,4% do preço de exercício da opção.

Eu entendo que essas tabelas são baseadas em um modelo econômico para avaliar as opções que tentam valorizar o benefício "inerente" nas opções (sendo efetivamente como um empréstimo sem juros sem recurso limitado).

Alguns dos problemas práticos que encontrei com estas regras de avaliação incluem o seguinte.

É raro que as tabelas resultem em um valor de opções que o empregador ou o empregado provavelmente considerará razoável, tendo em conta os detalhes de sua empresa e os termos reais das opções específicas (especialmente quando há condições de desempenho anexadas a o exercício das opções). Isso ocorre porque as tabelas assumem uma abordagem "one-size fits all" para avaliar opções, sem qualquer consideração com a economia específica da empresa emissora. Além disso, as tabelas não levam em conta as condições específicas associadas às opções, além do preço de exercício e da vida máxima. Se a empresa não estiver listada ou as opções tiverem vida máxima além de 10 anos, as regras de avaliação exigem que o empregador determine o valor de mercado das ações sobre as quais as opções são concedidas obtendo uma avaliação formal de um auditor de empresa registrado (ou, em o caso de ações não cotadas, obtendo o Escritório Fiscal para aprovar uma metodologia de avaliação). Isso pode ser oportuno e caro para uma empresa emissora. Se a empresa estiver listada, o "valor de mercado" das ações geralmente é considerado como o preço de venda médio ponderado das ações no período de uma semana até o dia em que as opções são adquiridas (seção 139FA). Isso pode dar origem às seguintes questões práticas. Quando as opções são adquiridas?

Um funcionário adquire um "direito de adquirir ações" na Divisão 13A quando outra pessoa crie esse direito neles (seção 139G).

Geralmente, uma oferta de opções só criaria o direito de aceitar uma oferta de direito de adquirir ações, em vez de criar um direito de adquirir ações (Fraunschiel v FCT 89 ATC 4616). No entanto, a aceitação de uma oferta de opções pode criar o direito de adquirir ações no momento da aceitação, a menos que a documentação relevante deixa claro que não existe tal direito até mais tarde (AAT Cases X43 90 ATC 354 e 37/94 94 ATC 334).

Assim, onde você está lidando com um plano de opção australiano mais tradicional que prevê que o empregador faça uma oferta de opções para os funcionários, os funcionários que aceitam essa oferta, sendo seguidos pela concessão real das opções pela empresa, pode haver um problema sobre se um empregado pode de fato adquirir um "direito de adquirir ações" no momento em que aceitam a oferta, e não a data posterior que as opções são efetivamente concedidas. Se isso fosse correto, e os funcionários aceitaram a oferta em dias diferentes, eles poderiam potencialmente ter valores tributáveis diferentes de suas opções (dependendo dos movimentos de preço da ação em torno do tempo de aceitação). Na prática, uma maneira possível em relação a esta questão seria a documentação do plano de opção para deixar claro que, apesar da aceitação de uma oferta, um funcionário não teria direito a adquirir ações até que as opções sejam efetivamente concedidas.

Se, ao invés do processo de aceitação e aceitação mais normal, os funcionários simplesmente disseram que foram concedidas opções (o que pode ocorrer com determinados planos de opções de empregados baseados nos EUA), então isso pode ser visto como análogo a um presente. A implicação provável disso é que o empregado poderia dissidenciar o presente, mas, se eles optarem por não dissentir, eles são discutidos como tendo adquirido as opções na data anterior, as opções foram outorgadas, não obstante o fato de elas não terem sabido foram concedidas as opções até mais tarde (FCT v Cornell (1946) 73 CLR 394 em 402).

Supondo que as opções sejam tomadas para serem adquiridas para fins da Divisão 13A na data em que são concedidas, o valor tributável das opções não pode ser finalmente determinado até o fechamento da bolsa de valores naquela data. Isso ocorre porque o WAP tem em conta o período de uma semana até e inclusive o dia em que as opções são adquiridas. É comum encontrar regras do plano de opções que definem o preço de exercício das opções por referência ao valor de mercado das ações na data de outorga das opções. Eu acho na prática que os empregadores e os empregados são muitas vezes confundidos com os diferentes cálculos exigidos pelo "valor de mercado" para fins da Lei Tributária, em comparação com o que as regras do seu plano podem exigir que eles usem para calcular o preço de exercício das opções.

O que acontece se você pagou o imposto sobre suas opções, mas suas opções caducam?

Um funcionário pode pagar impostos sobre suas opções sem que suas opções tenham sido transferidas ou exercidas. Isso pode ocorrer, por exemplo, quando o empregado usou o método de imposto inicial ou usou o método de imposto diferido, mas teve um "evento de cessação" sob esse método, além de uma transferência ou exercício das opções (por exemplo, rescisão de emprego, onde as opções não caducam no término).

Nessas circunstâncias, se as opções caducarem, a seção 139DD prevê a capacidade de reivindicar um reembolso do imposto pago sobre as opções (independentemente dos prazos legais que normalmente regem as emendas) se as seguintes condições forem satisfeitas.

O contribuinte deve "perder" a opção sem ter exercido.

Isso pode ocorrer, por exemplo, se as opções caducarem como resultado da não satisfação das condições de desempenho ou se o empregado permitir que as opções caduquem no final do prazo porque, por exemplo, o preço de exercício é maior do que o mercado preço das ações naquele momento. No entanto, é improvável que ocorra onde, por exemplo, as opções foram canceladas para consideração.

A empresa deve ser o empregador ou a holding do empregador.

O tempo em que este segundo requisito deve ser satisfeito não está claro. Existem pelo menos 2 possibilidades:

A empresa deve ser o empregador ou a holding do empregador no momento em que o empregado obtém a opção. Alternativamente, a empresa deve ser o empregador no momento em que o empregado "perde" a opção.

Na minha opinião, a primeira possibilidade é a melhor visão. Caso contrário, um empregado que deixa seu emprego e perde suas opções mais tarde não poderá alterar seu retorno, porque no momento em que "perderam" a opção, a empresa não é mais seu empregador.

É importante notar que este segundo requisito significa que as regras de reembolso não estão disponíveis para um empregado cujas opções são concedidas a uma associada ou a um empregado que transferiu suas opções após a concessão. Isto não obstante o facto de o empregado ter sido tributado sobre as opções previstas na Divisão 13A, no primeiro caso e ndash; no ano em que as opções foram concedidas e, no segundo caso & ndash; no ano em que as opções foram transferidas. Isto significa que, se existe o risco de que as opções não sejam exercidas, geralmente seria preferível que as opções permanecessem em nome do empregado, em vez de serem concedidas ou transferidas para uma empresa associada.

Como você acessa o desconto de 50% CGT?

Como esbocei no início deste artigo, qualquer "desconto" na aquisição de opções de empregados será tributado para o empregado como receita de remuneração, sem o desconto da CGT de 50%. No entanto, se um empregado aceitasse o imposto inicial sobre suas opções (por exemplo, porque eles esperavam que o aumento futuro no valor das ações subjacentes seria significativamente maior que o valor tributável considerado das opções), como poderia O funcionário assegura que tem direito a reclamar o desconto de 50% da CGT no aumento do valor das ações sobre o valor tributável considerado das opções?

Eu mencionei anteriormente que, se é improvável que um funcionário possa acessar o desconto da CGT de 50% no futuro, o método de imposto diferido é mais provável que seja a rota preferida. Eu também mencionei que, se as opções não são transferíveis, o empregado provavelmente só poderá acessar a concessão CGT de 50% no futuro, se estiverem preparados para manter as ações por pelo menos 12 meses depois de terem exercido as opções. . Isso ocorre porque o ativo relevante que está sendo descartado seria as ações, não as opções e a provável data de aquisição dessas ações para fins da CGT seria quando as opções são exercidas e as ações emitidas (ver item 2 da seção 109- 10 da ITAA 1997 e TD16 e 17). Eu entendo que pode haver alguns conselheiros que considerem que as ações são possivelmente adquiridas para fins da CGT em algum momento antes do momento em que as opções são exercidas, mas não tenho certeza da base técnica para tal argumento. Talvez tenha algo a ver com o fato de que a seção 109-10 possivelmente se aplica quando um ativo é adquirido além de como resultado de um evento da CGT, enquanto que as ações adquiridas no exercício de opções podem ser vistas como sendo adquiridas como resultado do Evento CGT C2 acontecendo com as opções.

Claro, manter as ações por pelo menos 12 meses após o exercício das opções geralmente envolve um empregado que é necessário para financiar o preço de exercício das ações por esse período de 12 meses. Uma possível maneira de contornar esse problema prático seria se as opções fossem transferíveis. Isso ocorre porque o desconto da CGT de 50 por cento deve ser acessado descartando as opções, desde que as opções tenham sido mantidas por pelo menos 12 meses. A questão então torna-se se as regras do plano de opção do empregado devem permitir que as opções sejam transferidas?

Se você estivesse elaborando novas regras do plano de opção de empregado, então, na minha opinião, seria prudente, pelo menos, permitir que a flexibilidade para as opções fosse transferida, mesmo que apenas em circunstâncias limitadas. Além da possibilidade de que isso possa permitir que um funcionário que elegeu o imposto inicial sobre suas opções para acessar o desconto da CGT de 50% no futuro sem ter que manter as ações por 12 meses após o exercício das opções, A cláusula também pode ter as vantagens comerciais de permitir que um empregado cobra o aumento no valor de suas opções sem ter que financiar o preço de exercício e também permitir que os funcionários que desejam manter as ações subjacentes no nome de uma entidade associada (por exemplo, por motivos de proteção de ativos) para que as ações realmente sejam emitidas diretamente para a entidade associada sem a necessidade de possíveis custos de corretagem na transferência das ações do empregado para a entidade, após o exercício das opções.

As seguintes questões devem ser consideradas no contexto da elaboração das regras do plano de opções para fornecer a flexibilidade para a transferibilidade das opções.

Em primeiro lugar, é importante que os funcionários se lembrem disso, se eles transferirem suas opções e as opções expiram mais tarde (por exemplo, porque estão fora do dinheiro, ou porque as condições de aquisição não foram satisfeitas), eles não terão o direito de buscar uma reembolso do imposto que já pagaram nas opções (ver 3.4 acima). Portanto, pode ser prudente que as regras do plano de opção apenas permitam uma transferência de opções adquiridas. Em segundo lugar, o empregador precisa considerar se, como uma questão de política, eles querem opções que sejam realizadas por pessoas que não sejam funcionários por um período significativo de tempo. Uma possível maneira de contornar esta questão seria que as regras do plano forneçam uma vida limitada da transferência de opções pós (por exemplo, 30 dias).

E se você também participar de outro plano de compartilhamento ou opção?

Geralmente, o método do imposto diferido aplica-se automaticamente, a menos que o empregado opte por usar o método de imposto inicial (eleição fiscal). É importante lembrar, no entanto, que uma eleição de imposto seria aplicável tanto a ações de empregado quanto a opções (de qualquer empregador) adquiridas no mesmo ano de imposto e ndash; ou seja, não é possível fazer uma eleição de imposto que só se aplica à aquisição de um ou outro.

Estou constantemente surpreso na prática com a frequência com que essa questão de interação é esquecida, particularmente por empresas que operam o que eu chamaria de "plano de participação isento de imposto de US $ 1.000". Como, sem dúvida, você sabe, os planos de compartilhamento de isenção geralmente são projetados para tirar proveito de uma isenção de imposto limitada na aquisição de ações que está disponível apenas para os funcionários que elegerem o imposto inicial para aplicar. Na minha experiência, não é incomum ver o formulário de inscrição para participar de tal plano para incluir uma eleição automática para o imposto inicial. Isto é presumivelmente feito com base em que a maioria dos participantes em tais planos são muitas vezes trabalhadores de colarinho azul que podem se esquecer de fazer a eleição fiscal necessária, a menos que seja incluído como parte do formulário de inscrição.

No entanto, se a empresa permitir que todos os funcionários participem de tal plano, apesar de alguns desses funcionários terem recebido opções de empregado (ou ações de empregados diferidos) no mesmo ano fiscal, já que participaram do plano de compartilhamento isento, então ser crítico para que a empresa se comunique adequadamente com esses funcionários, antes de apresentar sua declaração de imposto para o ano em que as ações e opções são adquiridas, que eles podem querer revogar as eleições fiscais incluídas no formulário de inscrição para participação na participação isenta plano. É claro que isso muitas vezes tem o seguimento de complicações administrativas de garantir que tais funcionários se lembrem de que eles serão obrigados a pagar impostos sobre as ações do plano isento no ano em que as restrições à alienação dessas ações deixam de ser aplicadas (geralmente 3 anos após a aquisição) .

É por estas razões que os empregadores devem considerar seriamente se pode ser aconselhável excluir a opção ou os participantes do plano de ações diferidos de participar de um plano de ações isentas no mesmo ano fiscal em que tenham recebido opções ou ações diferidas, especialmente se a participação isenta O plano é operado com base em sacrifícios de salário, em vez de apenas um brinde. No entanto, se isso fosse feito, seria necessário tomar cuidado para garantir que a empresa ainda satisfaça o teste de oferta de 75 por cento que é um pré-requisito para que a isenção de imposto esteja disponível para outros destinatários no plano de compartilhamento isento.

Fora das opções de dinheiro.

Introdução.

Na pós-matemática do "tech-wreck", muitos funcionários agora se encontram mantendo opções que são bem e verdadeiramente fora do dinheiro. Os empregadores estão buscando maneiras de restabelecer o valor desses planos de opções como um incentivo para os funcionários.

Existem potencialmente muitas soluções possíveis para esta questão, incluindo:

alterando o preço de exercício das opções existentes para refletir melhor o preço atual da ação; cancelando as opções existentes em dinheiro, cancelando as opções existentes e substituindo-as por novas opções; e emitir novas opções sem cancelar as opções existentes.

Ao decidir qual solução adotar, os empregadores podem encontrar-se constrangidos não apenas por suas próprias regras de planos de opções, mas também pela Lei das Sociedades por Ações, pelo Regulamento de Listagem ASX (no caso de uma empresa empregada listada) e por algumas conseqüências fiscais potencialmente adversas para seus funcionários.

Alterar para reduzir o preço de exercício?

Qualquer alteração sugerida ao preço de exercício teria que ser consistente com as regras do plano ou, se não, as regras do plano precisariam ser alteradas ou os empregados poderiam concordar com a proposta. No entanto, se o empregador for uma empresa listada, uma alteração que reduza o preço de exercício constituirá uma violação da Norma de Listagem 6.23 que proíbe expressamente a redução do preço de exercício mesmo com a aprovação dos acionistas.

Se os termos das opções pudessem ser alterados para reduzir o preço de exercício, surge a questão de quais são as implicações fiscais de fazer isso. É provável que isso dependa se o destinatário da opção usou o método de imposto antecipado ou diferido.

If the option recipient has used the up-front tax method, then there is an initial question as to whether the taxable value of the options should be increased as a result of the reduction in the exercise price. While this issue is not entirely clear, I consider the better view is that there would not be any change in the initial taxable value of the options, provided the repricing of the options was not in contemplation at the time the options were granted.

The next issue would be whether the repricing could give rise to a CGT Event to the employee. Assuming the repricing does not occur pursuant to the original plan rules, then it would seem likely that the repricing could be a CGT Event H2 (being an act, transaction or event occurring in relation to the options). However, this should not result in any adverse tax consequences to the employee as they would not receive any consideration in relation to this event (other than an increase in the value of their options).

If the option recipient has used the deferred tax method, there is the question of whether the variation in the option terms could be a taxing time under Division 13A. In my view, this is unlikely as the characterisation of the arrangements is likely to be a variation of the option terms, rather than a disposal of options. Therefore, the employee should be able to continue to defer the taxing time on the options (as varied), generally until the options are exercised. Of course the amount that will be subject to tax on exercise will be greater, having regard to the reduced exercise price.

Therefore a variation in the option terms to reduce the exercise price of the options is unlikely to give rise to adverse tax implications. However, as noted above, there are likely to be ASX problems with this.

Cancel for cash?

Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules, or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal. However, as with a variation of the option terms, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the payment of cash for the cancellation constitutes a change in the terms of the options and therefore a breach of Listing Rule 6.23.

The tax implications for employees of the cancellation of options for cash are likely to be as follows.

If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the subsequent cancellation of the options would be a CGT Event C2. The cost base for the options will be the deemed market value of the options at the time of grant, and the prima facie capital proceeds from the event will be the cash received. However, as the relevant CGT Event is C2, and the cash received for the event is likely to be greater than the market value of the out of the money options, it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) should have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. Consideration would then need to be given as to whether the cash may be taxable to the employee under ordinary principles (ie, if the cash amount is greater than the market value of the asset being cancelled, then arguable the additional amount may be received by the employee as salary income). If the employee has used the deferred tax method, then there may be a technical issue as to whether the cancellation of the options would be a cessation event under Division 13A, particularly if the employee is not required to do anything to effect the cancellation. The possible arguments against there being a cessation event under Division 13A would include: The cancellation did not involve an 'alienation' of the options from one party to another, and therefore was not a 'disposal'.

In Equity Trustees Executors & Agency Co Ltd v Commr of Probate Duties (1976) 10 ALR at 134 , Stephen J stated that, 'in any disposal of ownership, one person loses title and another gains it'. In Rose v FCT (1951) 84 CLR 118 , Dixon, Fullager and Kitto JJ said at pp 123-4: 'When s.36 speaks of disposing of the assets of a business, it is speaking of a transfer of the proprietor's ownership of the assets, including the immediate right to their possession, subject of course to any encumbrance, whether existing or newly created.' In Henty House Pty Ltd (In Voluntary Liquidation) v FC of T (1953) 10 ATD 231 (also, FCT v Wade (1951) 9 ATD 337 ) the court, in considering the words 'disposed of', stated that they were wide enough to cover all forms of alienation . and they should be understood as meaning no less than 'becomes alienated from the taxpayer' whether the alienation is done by them or someone else. Finally, in FCT v McArdle 89 ATC 4051 the court held that the surrender / abandonment of rights could not constitute a 'disposal' under section 26AAC (the predecessor provision to Division 13A) because the right was not then acquired by another person.

These cases may lend some support to the view that a cancellation of options is not a disposal as there would be no alienation involved (ie there would be no 'transfer' of ownership to another person). However, in my view it seems likely that, while the above cases support the view that all alienations are 'disposals', they do not go as far as to suggest that you need an alienation in order to have a disposal. This is consistent with Taxation Ruling TR 96/14 (dealing with traditional securities) which states (para 56) that a general understanding of acts of disposal would ordinarily include certain actions that do not effect an alienation. Further, McArdle's case is probably of limited use as the relevant section being considered in that case (s26AAC(8)) required that the right be disposed to a person whereas s 139CA only requires a disposal.

Even if the cancellation was a 'disposal' of the options, it did not involve 'the employee' disposing of the options.

In Taxation Ruling TR 96/14 the ATO note (para 65) that section 70B applies 'where a taxpayer disposes of a traditional security', and then go on to state that such terminology requires any act of disposal to be an act of the taxpayer. It is then concluded that a security ceasing to exist because of the liquidation of the issuer would be a disposal, but would not involve any act of disposal which has been taken by the taxpayer.

If the cancellation of the options occurs without the employee doing anything, then it could be argued that TR 96/14 supports the view that the cancellation was not a cessation time for the option holders.

However, in my view, where the employee is required to agree to the cancellation occurring, the cancellation is likely to be a cessation event, meaning that the employee will be taxed under Division 13A on the cash received for the cancellation, less the consideration (if any) paid for the acquisition of the options.

Cancel for new options?

Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal.

However, once again, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the cancellation of the existing options and the issue of new options with a new exercise price constitutes a change to the terms of the existing options in breach of Listing Rule 6.23. Although it may be possible to obtain waivers from the ASX to permit the employer to cancel the existing options and issue new options on different terms, any such waivers may be conditional on the employer obtaining shareholder approval and might also require the company to announce the terms of the waiver to the market.

Unfortunately the tax implications for employees of the cancellation and reissue of options are far from clear.

If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the cancellation of the old options will be a CGT Event C2 to the employee. The capital proceeds from the cancellation would prima facie be the market value of the new options being issued, which could potentially result in effective double tax to the employee as the grant of the new options would also be potentially taxable to the employee under Division 13A.

However, as the relevant CGT Event is C2, and the market value of the replacement options would be significantly greater than the market value of the cancelled options (due to the reduced exercise price), it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) may have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. This analysis would then result in the correct 'economic' answer of the employee incurring a capital loss equal to the deemed taxable value of the original options, and being taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.

If the employee has used the deferred tax method, then there is a risk that the cancellation of the old options in consideration for the issue of new options could potentially result in an employee being double taxed on the new options, both as consideration for the cancellation of the existing options (under Division 13A) and, separately, as the grant of new options relating to employment.

Double tax could be avoided in these circumstance if it could be argued that the employee did not receive the new options as consideration for the cancellation of the old options, or that the new options were not taxable under Division 13A on the basis that they were not acquired under an employee share scheme on the grounds that the employee has received the new options in their capacity as an old option holder, rather than in an employment capacity. Some support for this view could be obtained from paragraph 18 of IT2609 where the Commissioner accepts that a bonus share issue made to all shareholders would not be within the ambit of section 26AAC (the predecessor to Division 13A) on the basis that an employee shareholder would receive the bonus shares in their capacity as an ordinary shareholder, not as an employee. However such an argument could be difficult to run where the new options are clearly only issued to employee option holders.

I ssue new options without cancellation?

The issue of new options will have to be consistent with the plan rules and, for example, within any prescribed limits on the number of options that can be issued. Such a proposal should not breach Listing Rule 6.23 because the existing options would continue to exist, without any changes to their terms, alongside the new options. However, the issue of the new options may take the company above the 5 percent limit in the class order relief, in which case the employer will either need to seek a specific exemption from ASIC permitting it to exceed the 5 percent limit or prepare and lodge with ASIC a disclosure document in relation to the offer of the new options.

The issue of new options without the cancellation of the existing options should not be a taxing event for the existing options holders in respect of their existing options. If the existing options later lapse, the employees who used the up-front tax method should be entitled to rely on the refund rules to obtain a refund of the tax at the time of the lapse. The employee will be taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.

From both a tax and ASX perspective, the 'cleanest' way of dealing with out of the money options is likely to be to issue new options on new terms, and leave the old options to lapse in the normal course of events.

Special issues for unlisted companies.

Practical issues with the valuation rules.

As outlined earlier, Division 13A requires employee options to be valued in the following circumstances:

if the up-front tax method is used – at the time the options are acquired; if the deferred tax method is used – at the 'cessation time'.

Further, where the company is an unlisted company, the valuation rules require the employer to determine the market value of the shares over which the options are granted by getting a formal valuation from a registered company auditor or by getting the Tax Office to approve a valuation methodology.

All of this means that if the employer is an unlisted company, they may be required to get a ormal valuation of their shares at the time options are granted (for those employee choosing the up-front tax method) and then also at the earlier of exercise of the options, or termination of employment (if the options do not lapse on termination), which can be a costly and time consuming exercise.

Possible ways around these valuation issues that I have encountered in practice include:

getting the ATO to approve a valuation methodology; trying to limit the possible future valuation times by encouraging employees to use the up-front tax method; limiting the exercise times to, say, once a year; and providing for unexercised options to lapse on termination of employment.

What if a different entity lists in the future?

An unlisted company may decide to insert a new parent company that will become the future listed vehicle. The unlisted employer company may then want to ensure that employees have options over shares in the newly listed company.

The question then becomes whether a change in the options from being options over shares in the unlisted employer company to options over shares in the listed holding company would be a taxable event to the employees, either under Division 13A or the CGT provisions? This is likely to depend on the process by which the options 'convert' into options to acquire shares in the new entity.

For example, if the conversion process occurs pursuant to the original option plan rules, then it is strongly arguable that there is no taxing event at all. This is on the basis that the only thing that will occur in relation to the options is that, in accordance with the original option plan documentation, the shares that may be acquired on exercise of the options will convert to shares in a new holding company as a result of a corporate restructure. The options as granted (being the right to acquire shares in either the employer, or a holding company of the employer) remain. In my view, this would not be a 'disposal' of options under Division 13A, nor would it be a CGT Event in relation to the options. In particular, the contractual rights of the option holders will not be 'lost or destroyed' so as to give rise to a CGT Event C1. Similarly, the contractual rights of the option holder will not expire or be otherwise dealt with as contemplated by CGT Event C2. See also section 112-25(2).

If however this process is not provided for in the option plan rules, then it appears likely that the process will occur by way of transfer or cancellation of the old options, which is likely to be a cessation time under Division 13A (albeit that CGT roll-over relief may be available – refer discussion at 7 below).

Therefore, if you are drafting option plan rules for an unlisted company, and there is a possibility that the company may do a corporate restructure in the future in order, for example, to list on a foreign stock exchange, then consideration should be given to drafting the option plan rules to provide for the 'metamorphosis' of the employee options.

Tax deductions for the employer?

Purchase v issue of shares.

Generally, an employee would only exercise their options if the share price exceeded the exercise price at the time of exercise. Although the increase in share price would be taxable to the employee, the issue of shares at a discount would not generally involve a deductible outgoing by the issuing company (even though it clearly would involve some form of 'cost' to the shareholders of the employer company). Although a deduction is not available where the employer company issues shares, the outcome may be different where the employer company purchases shares to give to the employee.

If the employer company purchases the shares, the company would incur an outgoing equal to the share's market value, which would be incurred as part of the employee's remuneration and is therefore likely to be deductible under section 8(1) of the Income Tax Assessment Act 1997 as an outgoing necessarily incurred in carrying on a business. As to the timing of such deductions – reference should be made to the potential application of section 139DB.

Payments to overseas parent companies.

Where an overseas parent company grants options over its shares to employees of an Australian employer company, the Australian employer company may pay an amount to the overseas parent company and seek to claim a deduction. This raises the following issues.

The payment could be made when the option is granted, when it vests or when the option is exercised. The timing of the payment is likely to impact on the calculation of the amount of the payment.

If the payment is made when the option is granted, the issue arises as to how the option should be valued. If however the payment is made when the option is exercised, then the amount payable is likely to be the difference between the market value of the share at that time, and the exercise price of the options.

Should there be a cap on the amount of the payment?

The market value of the share in the overseas company may increase because of matters that have nothing to do with Australia. Therefore, from a transfer pricing perspective, it may be advisable to put a cap on the amount of the payment so that the payment is capped by reference to remuneration paid by the Australian employer company generally.

Introdução.

If a takeover target has employee options on issue, those options could possibly be dealt with in a number of different ways, including:

the option holders could be allowed to exercise their options and then participate in the takeover in the normal way; the option holders could be paid cash for their options; or the options could be 'exchanged' for similar options in the acquirer.

It may therefore be relevant to determine whether any of these possible alternatives may be more tax effective for the employees. This is likely to depend on the tax method being used by the employee.

Cash takeover.

If an employee has used the up-front tax method, it may be more advantageous for them to receive cash for their options (or possibly to have their options exchanged for options in the acquirer). This is because, as long as they have held the options for at least 12 months, they are likely to be eligible for the 50 percent CGT discount which would not be available if they chose to exercise their options and immediately sell the shares into the takeover.

An employee who has used the deferred tax method is likely to be required to pay tax on their options under Division 13A under all the alternatives. Therefore such an employee is likely to prefer an alternative that involves them receiving cash (ie exercising their options and then selling the shares into the takeover, or being paid cash for their options).

Scrip for scrip takeover.

If the takeover is in the form of a scrip for scrip deal, it may be more advantageous for an employee who has used the up-front tax method to exercise their options and have the shares participate in the scrip for scrip takeover (or, possibly, to have their options 'exchanged' for similar options in the acquirer), rather than receiving cash for their options. This is because an employee who participates in a scrip for scrip (or associated option for option) takeover may be able to obtain scrip for scrip roll-over relief from capital gains tax. However, it is important to note that there is no such roll-over relief available for an employee who has used the deferred tax method. Therefore, as with a cash takeover, such an employee is likely to prefer alternatives that involve them receiving cash to assist them to pay their tax bill on their options.

Tax Election interaction issues.

The final point I wanted to briefly mention in M&A issues is the importance of the acquirer being aware of Tax Election interaction issues that could be relevant in the takeover year for any employees that they may inherit as a result of the takeover. For example, if the target ran an exempt share plan in the year of the takeover, then the acquirer should be careful that its deals with tax election interaction issues if it intends to offer options in the takeover year to any new executives it acquires from the target.

A 'top seven' wish list of issues for amendment or clarification.

Cessation of employment should not be a taxing time. Refunds should be allowed where options lapse, regardless of whether the options are in the employer. The market value rules for listed company shares should be more flexible. The acquisition dates of options should be clearer. Employees should not need to hold the shares for 12 months to get the 50 percent CGT discount (provided the options have been held for 12 months). There should be some sort of Division 13A 'roll-over' relief for options on corporate reconstructions and takeovers. An employee should be entitled to make different tax elections for shares and options.

Para mais informação, por favor contactar:

Charles Armitage Partner, Sydney.

Ph: +61 2 9230 4756.

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Como calcular o imposto mínimo alternativo para opções de ações de exercícios.

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Monday, 19 March 2018

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